obsoleto y tenemos pánico a no estar informados de cada tema, cada minuto. El entorno de incertidumbre se convierte en temor e impotencia, provocando emociones negativas como el estrés y la ansiedad asociadas a la amenaza. Especialistas de la Organización Mundial de la Salud (OMS) advi-erten que la siguiente pandemia será de enfermedades mentales -como la depresión entre otras-, aseguran de que alrededor de 450 millones de personas a nivel global sufren algún trastorno mental, lo que ubica estos padecimientos como las principales causas de mala salud y discapacidad en todo el mundo. El organismo tam-bién señala que en los próximos años, una de cada cuatro perso-nas se verá afectada por trastornos mentales o neurológicos en algún momento de sus vidas, y esto impactará directamente en la población trabajadora, con consecuencias en la productividad, ausentismo, talento disponible, entre otras dificultades. BIENESTAR Leer más Leer más La búsqueda de bienestar laboral por parte de los trabajado-res/as adquiere mayor relevancia a través de demandas de condiciones que faciliten la motivación y compromiso con la empresa, con su labor y con su equipo de trabajo para lograr efectividad en el cumplimiento de objetivos de negocio. Es de prioridad estratégica gestionar el bienestar laboral para generar las condiciones óptimas de bienestar físico, mental y emocional en los colaboradores/as. que permitan impactar positivamente en la salud y seguridad laboral, el clima laboral, la comunicación efectiva, la formación y desarrollo profesional, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la motivación, fidelidad y el compromiso con el trabajo, aumento de la productividad, la satisfacción laboral y marca empleadora. Todos los factores mencionados anteriormente se reflejan en el desempeño general de una organización. Cuanto ma-yor es el índice de salud y bienestar, más la satisfacción de sus colaboradores/as, y es más probable que una organiza-ción destaque en el ecosistema del mercado. En los procesos estratégicos tradicionales de las áreas de RR.HH. debe sumarse otro que es central: Motivación, salud y seguridad laboral. La manera en la cual la empresa gestio-na estos valores tendrá un impacto directo en la productivi-dad, el bienestar y en el clima laboral. En organizaciones de diversos tamaños, los directivos de mayor jerarquía tienen la responsabilidad de tomar las decisiones estratégicas (por ejemplo, al declarar la visión, misión o valores de la em-presa) y los lineamientos generales respecto de cómo esa estrategia se ejecutará en el quehacer diario (por ejemplo, a través de los procesos estratégicos tácticos). Si desde la alta dirección se declara que es un objetivo es-tratégico cuidar la salud de sus colaboradores/as, será más fácil realizar acciones que favorezcan el bienestar laboral. Asimismo, si se diseñan procesos e indicadores para evaluar estos niveles de salud y bienestar o de cumplimento de estas acciones saludables, aumenta la probabilidad de que se eje-cuten; y si se ofrecen premios y recompensas para quienes las lleven adelante, podemos decir que se está cerca de cons-truir una cultura de bienestar y una organización saludable. Respecto de los ODS, el objetivo 3 se refiere a “salud y bien-estar”: garantizar una vida sana y promover el bienestar en todas las edades es esencial para el desarrollo sostenible. El área de RR.HH o Gestión de Personas está llamada a res-ponder con rapidez a las necesidades de los trabajadores/as, que buscan coherencia entre su experiencia como emplea-dos, las metas del negocio y la sostenibilidad. El aporte pue-de estar basado en proponer acciones como programas de atracción específicos dirigidos a colectivos minoritarios por edad, género, discapacidad, raza, entre otros. Contratación de Personas con Discapacidad o inclusión laboral de personas de más de 50 años aporta a reducir las desigualdades. El camino es claro: disponer de campañas de sensibiliza-ción/concienciación sobre salud y bienestar a los emplea-dos, trabajar en el clima laboral, los beneficios que se ofre-cen, la flexibilidad en el trabajo, la retribución, etc. Pero también es bienestar aumentar las habilidades, conoci-mientos y desarrollo de los colaboradores/as y contribuye al ODS 4 Educación de Calidad. También es bienestar laboral evaluar cómo se promocionan a las mujeres y el porcenta-je de ellas en puestos de dirección o responsabilidad que impacta en el ODS 5, Igualdad de Género. Debería de poner-se más énfasis en las instancias de desvinculaciones con acciones tales como ‘Disponer de iniciativas de atención médica y bienestar mantenidas tras la jubilación’ que impac-ta directamente en el ODS 3, Salud y Bienestar. Existe la convicción de que la sostenibilidad está estrecha-mente relacionada con el bienestar laboral. Cuando una empresa se compromete con prácticas sostenibles, no solo está protegiendo el medio ambiente, sino también aseguran-do el bienestar de sus empleados/as. Un enfoque integral de la sostenibilidad implica equilibrar el cuidado del planeta, las personas y los beneficios económicos. Brindar un entor-no de trabajo saludable y seguro, con políticas que promue-van la igualdad de oportunidades y el desarrollo personal, es fundamental para el bienestar de los empleados. Para hacerlo con coherencia y asertividad, es importante crear una guía de sentido, y hacernos algunas preguntas de mane-ra permanente: ¿Qué es lo que nos inspira? ¿Qué es lo que nos mueve? ¿Cuál es nuestro Propósito? - Adrián Barreto Coach - Consultor - Comunicador Organizacional. Experto en Diversidad, Bienestar y Reconversión Laboral. Coordina-dor de Alianzas del Proyecto SilverTech. LINKEDIN ►